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一、引言
如果說管理是使管理者更為聰明的學問，那么，人際關系的處理則是管理者聰明才智培養和發揮的舞臺。馬斯洛在其人性化管理的理念中指出，組織內部人際關系的建立取決于積極環境氛圍的營造，而這一環境維系的基本紐帶則是人與人之間的信任關系。組織內部只有形成彼此信任的氣氛，不相互猜疑，員工才能把精力集中于工作之上，才能更加充分有效地進行交流和溝通，從而在體現自我價值的工作中體驗到愉悅感和自我滿足感，不僅使員工達到自我實現，同時也能促進組織管理水平的提升和效益的最大化。
對幼兒園管理來說，由于這一組織群體的性別、年齡、背景等方面的特殊性，基本信任關系的建立更成為人際關系管理中的基礎和基石，并需要更加靈活和靈巧的管理策略。鑒于幼兒園人際關系中園長與員工的基本信任關系對整個環境的氛圍起著更為決定性的作用，本文將從兩實際案例出發，結合管理的兩個基本法則淺析幼兒園管理中基本信任關系的建立。
二、兩案例
（一）案例之一——“為什么我不能隨時使用多媒體？”
“為什么我不能隨時使用多媒體？”一位剛從小學轉來的幼兒園老師憤憤不平。“說什么課程要整合，手段多樣化，多用計算機，上課多媒體。可是全園就只有這一個多媒體大教室，兩臺電腦都上了密碼，只有她（園長）和大教研組長知道，生怕我們（幼兒園老師）知道了給她弄壞！這也就算了，這里的機器還落后得要命，現在還用win97，家里做的（幻燈片圖像）都是能動的，可傳到這里全成了靜止的了！上傳也麻煩得很，樓下電腦房的電腦打開不說，園長辦公室的電腦也得開著，上什么課還得經過她的監控！”
“我們以前學校（小學）可不是這樣，每個老師都有多媒體教室的鑰匙，也從來不設什么密碼，做好的課件還可以隨時跟別的老師分享……”
這位老師共從小學調來幼兒園不久，可類似上課的“麻煩事”已不勝枚舉。交談中她多次提到園長的不信任讓她逐漸失去了自信，再加上對小學和幼兒園在教學理念及教學法方面差異的不適應，和人為的“自我隔離”、“信任缺失”導致的交流和支持欠缺，這位老師在教學過程中與幼兒的互動差強人意，僅半年時間就主動要求離開了這所幼兒園。
（二）案例之二——“園長，這份評價量表有問題！”
教師A：開放式的探索活動中孩子們的嘗試本來就是有的連續，有的不連續，很難用次數衡量，我認為‘嘗試次數’這一評價指標應該刪掉！
教師B：小麗自始至終把鏡子反射的太陽光照在紙上，最后也沒有發現彩虹，按照評價量表來說，她失敗了；可是整個過程中，小麗一直有說有笑，很開心，因為她發現紙上的影子象王冠。我覺得孩子都有自己探索、發現和成功的標準，不能用大人的想法作為評判的最后依據，我覺得這一標準應該改掉。
……
教師N：園長，這份評價量表有問題！
這是某幼兒園一次園內公開課后評課討論的熱鬧場面。主要內容是教師對幼兒“探索鏡子秘密”這一活動的評量，主要評量工具是園長自行編制的評價量表。既然是自行編制，自然會有合理和欠缺之處，園內教師也主要針對量表開展了激烈的適宜性討論。一時間，這份評價量表成了眾矢之的，迎接這來自各個角度的利劍的考驗。而整個過程中，園長始終親切的笑容和迫切的想通過討論來解決問題的心情使得整個針鋒相對的討論變得溫和、融洽、潤澤。而這也不斷驅使我去思考這種氛圍形成的原因，那就是穩固的基本人際關系——信任。
從以上兩案例的對比可以看出，信任是“生命中產生奇跡的因素——一種減少摩擦的潤滑油，把不同部位組合到一起的聯接劑，有利于行動的催化劑。”它的作用是無可替代的。那么，具體到幼兒園管理中，基本的信任關系應當如何建立呢？鮑雷夫法則和藍斯登定律或許會從信任的建立和作用等方面予以不同的啟示。
三、兩法則
（一）鮑雷夫法則
美國管理學家鮑雷夫認為，要想建立起組織內部信任和合作的關系，最重要的是認識自己和尊重他人，并在此基礎上提出了八條簡單原則：
1．最重要的8個字：我承認我犯過錯誤。主動承認錯誤不僅是一種寬容的表現，而且還要求管理者不斷反省自己，發自肺腑地意識到，并身體力行地做到。人均會犯錯，貴在用于承認，尤其是向自己的下屬承認錯誤。作為一為幼兒園園長，管理上的疏忽和紕漏在所難免，如果能夠及時認識到并加以修改，這種坦誠布公的態度本身就為員工樹立了良好的榜樣，信任也就有了建立的基礎。
2．最重要的7個字：你干了一件好事。管理者在反省自己的同時一定要注意他人的反應，學會關心，學會鼓勵。“你干了一件好事”，看似不經意的贊揚，卻也成為信任和合作的重要開端。幼兒園園長應當注意在適當的時機給與員工適時的贊揚，從而使員工意識到自己所做工作的價值和意義，增強自信，提高效率。
3．最重要的6個字：你的看法如何。不管一個管理者有多大的精力和才干，也不可能把公司所有的職權緊抓不放、事必親躬。而需要把部分職權交給下屬，讓大家共同承擔責任。這其中就涉及到基本信任的程度如何。案例1中的園長甚至連多媒體教室的管理這一樁小小的事也不放心讓員工去做，可見其基本信任的缺乏。“你的看法如何？”這一問題常常是充滿機巧和睿智的。
4．最重要的5個字：我們一起干。“我們一起干”并不是僅僅說給別人聽的，而是意味著承擔更大的責任。然而組織只有這樣才能激發員工的積極性，從基本信任上升到有效合作，這樣的組織才是優秀的組織。有的幼兒園園長本身缺乏這種合作意識，僅僅注重于任務的上傳下達和管理監控，認為管理者是不需要“干活”的。久而久之，員工的積極性即會降低，基本信任感也隨之下降。
5．最重要的4個字：不妨試試。“試試”是鼓勵大膽創新，“不妨”是問題的關鍵所在，其意味著不太在意結果，有創意就一定付諸實施，必然會有收獲。一個幼兒園園長如果能采取“不妨試試”的態度，這樣的管理也必定是有張有弛的，靈活、彈性化的管理。在這里，園長做到的不僅僅是“任人唯賢，用人必信”，還在更高層次上賦予了員工自主嘗試的空間。
6．最重要的3個字：謝謝您。“謝謝您”似乎是日常中習慣性的禮貌用語，然而，如何說出這個禮貌用語是一件相當藝術的事。藝術地表達會在管理者和員工之間建立起自然的信任和平等關系。如同日本日立公司的圓形會議桌，無論你坐在哪里都不會感到低人一等，正是這種無需表達的、人性化的“謝謝”使日立成為一個優秀的組織。
7．最重要的兩個字：我們；最重要的1個字：您。這兩條原則最為簡單，但卻最為重要。要時刻牢記你是在與人合作，不管什么事情都不要獨斷專行——應當有整體的觀念；要時刻牢記尊重你的合作伙伴——您而不是你，這就是尊重。如果一個幼兒園園長能夠在與員工的交往中謹記并運用這兩條最簡單原則，那么建立在尊重他人基礎上的信任就形成了。
如果說鮑雷夫法則為我們介紹的是基本信任建立的具體方式，那么藍斯登定律則是信任能夠真正建立并維持的基礎和關鍵，那就是“快樂的心態等于高效的產出”。
（二）藍斯登定律
《圣經?詩篇》第133篇說道，“看哪，弟兄和睦同居，是何等的善，是何等的美！”與一位“朋友”在一起工作，遠比在“父親”身邊工作有趣得多。在愉快的環境下、工作心情舒暢的員工，比高壓力下工作的員工，具有更高的效率。這便是由美國管理學家藍斯登提出的“藍斯登定律”。
在幼兒園中，與一位“朋友式”的園長共同工作，這不僅是信任建立的基礎，也是信任建立的結果。如案例2中的那位園長能夠面帶春風、輕松自如地與教師們交談，并將這種情緒渲染到了在座的每一個人。正是因為其具有“朋友式”的魅力，而這種魅力又不僅在于將自己視為員工的朋友，且員工也確實將園長視為自己的朋友。在這樣的氛圍中，信任是自然而然產生的，也是自然而然發揮效應的。其效應之一即是快樂——管理者的快樂，員工的快樂，以及最重要的，兒童的快樂。
那么幼兒園園長在工作中應當如何把握快樂工作的原則呢？首先應當允許員工的自由表現。員工對工作的期望絕不僅僅是一份工資，而更多的是工作中的樂趣。尤其是幼兒園教師，更是有很多抱著“愛孩子，才做老師”的態度走進幼兒園孩子的生活中來的。由此，園長在幼兒園基本管理規范之外，不應當過多地約束教師的行為和自由表達的意愿，而是應當充分尊重教師的請求，給與教師更大的發揮自由才智的空間，只有這樣，教師才能感到自身價值的實現，從而信任園長、樂于工作；
其次應當充分信任員工。以結果為導向的管理更需要信任，信任往往有助于快樂的工作。園長應當在整個教學和管理中給與教師積極的信任，這樣，園長只需付出較少的精力和監督，而每一個參與的教師都將獲得更大的自由。這樣，產生出的快樂就會更多，結果也會更好；
最后，還應重視快樂方式的多樣化。每人表達快樂和幸福的方式各有不同，最重要的是能夠體驗到各種各樣的快樂。園長也應當充分認識到這一點，為不同的教師提供適合各自才能發揮的舞臺。教師快樂的豐富多彩，帶給孩子們的，也將是豐富多彩的生活。
綜上所述，本文從建立幼兒園人際交往的最基本關系——信任關系的重要性入手，通過兩個現實案例對幼兒園中園長和員工信任關系狀況有了感性了解，并進而從管理的基本法則——具體實施和效用保障角度——做了進一步分析。信任是人際關系穩固的基石，也是卓有成效的管理的第一步。幼兒園人際信任關系是一門學問，更是一門藝術，需要管理者在生活中、實踐中潛心鉆研。
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