如果說骨干教師代表著一所幼兒園今天的教育教學水平，那么，新教師則是園所未來競爭力的看點，在一定意義上，新教師決定著幼兒園未來的發展高度。幼兒園要保持鮮活持久的生命力，作為管理者就必須思考如何積極培育新人，確保幼兒園發展的可持續性。在此，筆者結合自己的工作實踐談談對新教師培養的策略。
　　把握初入園契機引領邁好第一步
　　當新教師踏上工作崗位的第一天，她們既有期盼已久的喜悅，又夾雜著對未來工作的忐忑不安，如何幫助她們盡快適應新工作并與大家建立良好人際關系？作為幼兒園的管理者
　　首先，要以親切、和藹的態度接待新教師，然后組織一個正式或非正式的歡迎儀式：先由園領導代表全園教職工對新教師加入我們的團隊表示熱烈歡迎并提出殷切希望；再讓新教師通過自我介紹讓全園教職工認識；另外推薦幾名老教師談談自己當初上崗時的真實體驗，并對她們提一些建議，從而讓新教師在輕松平等的交流對話中感受到合作、信任的團隊文化氛圍。
　　其次，通過培訓向新教師介紹幼兒園的發展概況、組織機構、規章制度、辦園特色、園所文化、薪酬福利等，發給新教師相關資料，幫助她們了解幼兒園一些必要的信息。
　　此外還需開展專題講座對新教師進行課程培訓，幫助她們形成正確的教育理念，明確各科教學的基本框架及班級管理中常見問題的應對策略等。通過這些，使其價值觀念、行為方式、工作態度與幼兒園辦園目標間形成統一性。
　　把好選師關，建立帶教制，開展對對碰
　　（一）把好選師關
　　“師徒結對”是幫助新教師走出專業困惑的有效方式。那什么樣的“師傅”最適合新教師呢？是教學藝術好、創新能力強、成績顯著的知名骨干教師，還是那些踏實勤懇、班級管理有序、溝通能力強的經驗型教師呢？筆者認為，對于第一年入軌的新教師來說，應傾向于后者。因為工作初期，習慣、態度、觀念的建立比能力的習得更重要，這些都是對其今后工作產生深遠影響的重要因素。而且從勝任工作的需求緩急來看，新教師更欠缺的是班級管理經驗。所以在師徒結對上，我們首先要把好“選師”關，盡量挑選那些工作踏實，樂于奉獻，責任心強的教師來擔當“師傅”的角色。
　　（二）建立帶教制
　　為保證師徒結對機制的有效運行，還需建立一系列帶教制度。學年初要簽定師徒結對協議，明確雙方的職責與義務。學年末新教師還要寫出本學年自己師德修養、業務工作、專業技能等方面成長總結請師傅審閱，以利在下學年工作中揚長避短。我園師徒結對周期為1-3年，為此我們還專門制定了《新教師出師標準》，凡在我園工作滿一年的新教師可以對照《標準》進行自我評價，自愿遞交出師申請，由業務園長組織保教主任、教研組長及師傅對遞交申請的新教師進行全面考核，考核合格就可以出師，不合格的繼續開展師徒對對碰。整個過程所有資料均交園內存檔，作為新教師的成長檔案。
　　跟蹤診斷穩步提升
　　當新教師已初具教育教學的實踐能力，接下來應著眼在教育教學技能的提高上。我們主要采取跟蹤診斷的方法，主要有以下幾種形式：
　　（一）自我診斷
　　在實施自我診斷時，我們引導新教師從以下幾方面進行：一是教學前的診斷。如在開展教育活動前，通過先備課再反思的方式，對照教材上的目標，根據本班幼兒的發展水平，對教學內容、教學目標到教學環節進行深入的修改，明確增減的理由，做到創造性地使用教材。二是教學中的診斷。如對幼兒突如其來的問題，教師采取什么策略進行有效回應；當幼兒的探索停滯不前時，如何調整教學方案等。三是教學后的診斷。包括反思教育目標的達成度，教（學）具的使用及每個環節的安排是否合理，反思課堂提問的有效性等等。
　　（二）園領導隨診
　　作為教師專業成長的引領者，園長（或業務園長、保教主任）首先要深入教育第一線，通過隨堂聽推門課與預約聽課等，仔細觀察新教師的教育細節，并抓住某些關鍵性細節提出質疑，深入對話。通過這種不斷聚焦式的回溯探究，幫助新教師解讀自身的教育細節，借助新的教育理念來挑戰慣常的教育行為，從而有效促進新教師的專業成長。
　　（三）“一課三研”集體會診
　　借助集體的力量，能對活動的各個環節作深入的剖析，同時也能讓新教師在群體中得到認可。我們每期重點開展一個領域的教學研討活動，近三年來，先后開展了語言、計算、音樂、體育、美術等集中教學研究。本期我們就日常教學中較薄弱的“音樂欣賞”、“音樂游戲”教學進行了專題研討，事先安排園內對這兩類教學有一定建樹的骨干教師就“如何開展音樂欣賞（游戲）教學”進行園本專題培訓，讓新教師對這兩類教學的基本框架有了一個初步映像，接著我們讓新教師進行“一課三研”。
　　“一課三研”每一研有不同的重點，第一研重點是讓新教師把握好選材、目標的定位、場地布置及教學具的設計等；第二研重點是讓新教師把握教學過程中目標的達成、重難點的突破；第三研的重點是讓新教師把握師幼互動的策略。同時我們還把聽課的教師分成組，每組教師從不同視角、抓住不同內容對課堂教學的各方面進行分類診斷與分析。如有的教師側重從目標的定位、活動過程中目標的完成情況及達成度等進行診斷；有的教師側重從場地布置、座位設計、多媒體運用、教（學）具的使用等教學環境方面進行診斷；有的教師側重對教師語言有效性的分析統計：哪些是開放性問題，哪些是封閉性問題，提問的指向性是否明確，問題之間的內在聯系性是否緊密，教師重復幼兒回答的次數等；有的教師則圍繞幼兒的臨場反應進行分析：活動時間、活動強度，對教師問題的反應能力，每個幼兒在操作中的不同表現等。
　　第一研結束后，根據大家集體診斷的結果新教師進行修改再進行第二研，第二研結束后新教師再次進行修改完善進行第三研。通過層層剝繭式的研究，幫助新教師梳理教學的框架、思路，掌握基本的教育教學技能，并從這些連續性的跟蹤記錄中使新教師分析和思考教育行為背后的原因，自覺追問“我是怎么做的”，“為什么這樣做”，從而促進她們對自己教育行為的理解，提高教學工作的理性程度，使新教師在自我修正中得到提升。
　　搭臺亮相展示風采
　　有了一定的歷練積淀，新教師在教學上日益成熟起來，各方面的能力優勢也逐漸顯現出來。這時，作為管理者，要積極為新教師創造空間搭建舞臺，鼓勵她們盡情展示自我風采，讓她們初嘗成功的喜悅，找到個人成長的動力。
　　我們每期都會為新教師提供各類展示的平臺和機會，如：每期開學第一月末都有班級環創比賽；每期有教研課展示，教齡不滿三年的教師人人參加；每期有一次專業技能競賽，
　　（包括說課、講故事、彈唱、舞蹈基本動作及幼兒舞蹈創編、繪畫、制作課件等等），35歲以下年青教師都要參加；每年的“三八節”、“教師節”都安排有教師才藝展示等，下期我們還將開展早操創編比賽。多樣化的展示項目讓個人的特長得到了充分展現，同時也讓新教師明白：每個人都有自己的用武之地，每個人都是最棒的！
　　新教師的培養雖然是辛苦、漫長的，但也是一個美麗的蛻變過程。其間，每一位新教師經歷了理念到行為的轉變，經歷了一次次快樂的成長過程。作為管理者，我們應珍視、欣賞每一位新教師的成長進步。不久的將來，她們將是幼教事業的中流砥柱，用她們稚嫩而又堅實的臂膀托起幼兒園美好的明天！
　　（作者單位：四川資陽市樂至縣幼兒園）
　　（責任編校：白水）

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