【摘要】運用《幼兒教師工作投入問卷》，對浙江諸暨市216名幼兒園教師進行調查，發現在工作投入的四個具體維度中，工作責任維度得分最高，工作愉悅維度得分最低；工作愉悅感隨職稱升高而降低；工作專注度最高的是小班教師，其次是中班教師，最后是大班教師；隨著收入的提高，工作投入程度及工作愉悅感反而降低了；城區教師的工作投入程度、工作愉悅感低于非城區教師。為促進教師的工作投入，教育主管部門、幼兒園管理者及教師自身均應有所作為。
【關鍵詞】幼兒園教師；工作投入；現狀；諸暨市
【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2012）12-0032-04
工作投入的概念最早是由Kahn提出的。Kahn將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合”。后來Kahn進一步將工作投入分為生理、認知和情緒三個維度�！�1〕工作投入的概念一經提出，受到了很多學者的關注。其中，Schaufeli等人以Kahn的理論為基礎提出了工作投入概念，并分析了工作投入的結構。Schaufeli等人將工作投入定義為一種與工作相關的積極、圓滿的情緒與認知狀態，又將工作投入分為活力、奉獻和專注三個維度。〔2〕為了把握個體工作投入的狀況，深入探討與工作投入相關的各種影響因素，后續研究者以不同的理論為指導，開發出了許多工作投入的測量工具，如May工作投入量表、UWES量表等。May等人（2004）根據Kahn有關工作投入結構的理論編制的量表能比較有效地測量個體生理、認知及情緒三個維度的工作投入狀況�！�3〕Schaufeli 等人開發的Utrecht 工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale）又稱為UWES量表，可以測量個體在活力（6個項目）、奉獻（5個項目）和專注（6個項目）三方面的工作投入狀況。UWES量表目前已經成為相關實證研究中應用最廣泛的工作投入測量工具。我國學者張軼文、甘怡群（2005）以中學教師為樣本，對UWES量表進行了修訂。修訂后的中文版UWES量表的信度和效度都比較高，可以應用于國內的相關研究。〔4〕
幼兒園教師的工作投入即指幼兒園教師對其所從事的工作表現出的積極主動的態度和熱愛迷戀的程度。工作投入不僅會影響幼兒園教師自身的生活質量和專業成長，還會影響幼兒園的教育質量和幼兒的健康成長。然而，工作投入的研究興起于西方，引入我國的時間不長，將工作投入與幼兒園教師這一職業群體結合在一起所作的研究很少�！�5-7〕秦金亮等人（2010）編制了《幼兒教師工作投入問卷》，將幼兒園教師的工作投入分為四個維度，即工作愉悅、工作價值、工作責任和工作專注。秦金亮等人運用這份問卷在浙江的杭州、紹興、金華和衢州四地進行了問卷調查，結果表明《幼兒教師工作投入問卷》的結構合理，信效度良好，不僅符合我國的社會文化背景，而且體現了幼兒園教師的職業特殊性，可以作為我國幼兒園教師工作投入的測評工具�！�8，9〕本研究即以《幼兒教師工作投入問卷》為研究工具，調查浙江諸暨市幼兒園教師的工作投入現狀。
一、研究對象與方法
研究對象為浙江諸暨市12所公辦幼兒園和2所民辦幼兒園的216名教師。其中，女性教師211名，男性教師5名；城區幼兒園教師145名，非城區幼兒園（包括郊區、鄉鎮、農村）教師71名；公辦教師177名，民辦教師39名。
在《幼兒教師工作投入問卷》的四個維度中，工作愉悅感是指教師在工作中體驗到和表現出的愉快感覺，工作價值感是指教師所感受到的工作帶來的意義和價值，工作責任心是指教師在工作中表現出的認真負責的態度，工作專注度是指教師在工作中集中精力、忘我工作的狀態。問卷共有21個項目，每個項目都是正向表述的陳述句；采用Likiert 5點記分法，“從未”計為1分，“很少”計為2分，“有時”計為3分，“經�！庇嫗�4分，“總是”計為5分；總分越高，表明工作投入的程度越高，反之則越低。
二、研究結果
1．各維度比較
為便于比較，我們將工作投入各維度的均值再進行平均（均值除以題數），發現平均得分最高的是工作責任，其次是工作價值，再次是工作專注，最后是工作愉悅（見表1）�？梢�，在具體維度的比較上，教師的工作責任心最強，而工作愉悅感比較低。
2．各維度具體分析
因為本研究只有5名男性教師，所以分析幼兒園教師工作投入的性別差異沒有統計學意義，故不作分析。我們對其他人口統計學變量進行單因素方差分析，發現在職稱、所帶班級類型、經濟收入、幼兒園所在地等4個變量上的工作投入存在顯著差異。
�。�1）工作愉悅感隨職稱升高而降低
表2顯示，職稱不同，總工作投入與工作價值、工作責任、工作專注三個維度的得分均無顯著差異，而工作愉悅維度存在顯著差異，職稱越高，工作愉悅維度得分越低�？赡艿脑蚴歉呗毞Q教師自認為已經“功成名就”，工作激情開始減退，進入所謂的職業發展高原期，所以工作愉悅感隨之降低。
�。�2）工作專注度最高的是小班教師，其次是中班教師，最后是大班教師
表3顯示，在小班、中班和大班教師間，總工作投入與工作愉悅、工作價值、工作責任三個維度的得分均無顯著差異，而工作專注維度存在顯著差異，小班教師得分最高，其次是中班教師，最后是大班教師，表明工作專注度隨所帶班級升高而降低�？赡艿脑蚴请S著幼兒年齡的增長，幼兒的自理、自立能力越來越強，幼兒間的矛盾沖突、安全責任事故相對減少，故工作壓力相對減輕，大班教師可以比小班教師投入較少的精力、時間，因而工作專注度有所降低。
�。�3）隨著收入的提高，總工作投入及工作愉悅維度的得分降低
表4顯示，工作價值、工作責任、工作專注三個維度的得分在不同收入間無顯著差異，而總工作投入與工作愉悅維度的得分在不同收入間存在顯著差異，收入越高，總工作投入和工作愉悅得分越低，表明總工作投入與工作愉悅感隨收入的提高反而降低了。綜合各種因素，我們認為這可能與工資收入低的往往是非在編教師有關。為勝任幼兒園教師職業，獲得領導與同事的肯定與認可，這些非在編教師往往需要付出更多的努力，投入更多的時間與精力。工作上的點滴成績，領導和同事的認可，幼兒和家長的信任，往往能讓這些非在編教師感到愉快。在幼兒園里，收入高的教師往往是職稱高的教師，同時也是幼兒園中的優秀教師、骨干教師，往往處于所謂的職業發展高原期，甚至可能有所倦怠。另外，高收入的教師往往是有事業編制的公辦教師，對于一些小的進步，比如略漲一點工資等，大多覺得是理所當然的，因而很少由此體會到較高的愉悅感。 �。�4）城區教師的總工作投入、工作愉悅感均低于非城區教師
表5顯示，城區與非城區教師在工作價值、工作責任、工作專注三個維度的得分均無顯著差異，而在總工作投入與工作愉悅維度上的得分有顯著差異，城區教師的總工作投入與工作愉悅維度得分均明顯低于非城區教師，表明非城區教師比城區教師的工作投入程度更高，工作中更能體驗和表現出愉快感。究其原因，可能是與非城區教師比，城區教師往往擁有較好的工作環境，經濟收入和福利待遇也較高，教育資源更豐富，發展前景更廣闊，往往不必付出很多努力就能發展得很好，所以工作投入程度相對較低。與此同時，城區幼兒園的工作節奏相對較快，工作量大，家長與社會的期望高，工作壓力也大，導致城區教師的工作愉悅感往往不高。而非城區教師的工作壓力相對較小，工作量也相對較少，家長與社會的要求較低，工作環境相對寬松，所以工作愉悅感往往更強。
三、分析與討論
了解當前幼兒園教師的工作投入現狀，提出促進幼兒園教師工作投入的策略，對加快幼兒園教師的專業發展，提高幼兒園教育質量有重要的現實意義，對教育主管部門制定有針對性的教師教育與培訓政策也有重要參考價值。
從具體維度看，幼兒園教師有強烈的工作責任心，但工作愉悅感偏低。這表明幼兒園教師對工作認真負責，但是在工作中體會到的愉快感覺以及對工作環境和氣氛的滿足感都比較低。我們認為這可能與幼兒園教師感受到的工作壓力太大有關。幼兒園教師的安全責任重大，還要滿足社會和家長較高的要求�！叭思叶颊J為幼兒園教師工作很輕松，其實我們很累，壓力很大，每天都有做不完的事，每天要為孩子的安全提心吊膽�！绷硪粋�可能的原因是幼兒園教師的工作量較大。幼兒園教師的工作瑣碎繁雜，不僅要精心設計、準備和組織各項教學活動，而且要應對一些家長的要求和領導布置的工作任務，迎接上級檢查以及同行間的觀摩和評比等。許多工作是被迫做的，要耗費很多的時間和精力，很可能會導致幼兒園教師的工作愉悅感降低。
四、建議
對教育主管部門來說，要想提高幼兒園教師的工作投入程度，一是要切實提高幼兒園教師的社會地位，尤其是對非在編教師，從而促使教師更積極地投入工作。二是要有效實施教師發展性評價，切實提高廣大教師的工作積極性和主動性，促進教師專業發展。諸暨市于2010年開始在全市中小學和幼兒園實施發展性督導評價工作，取得了一些成績，但也存在一些問題，仍需不斷完善。
對幼兒園管理者來說，要想提高教師的工作投入，一是要為教師提供更多的組織支持，以提升教師的工作愉悅感。來自組織的支持是促使教師投入工作的強大動力。例如，管理者要增強民主意識，強化民主管理，積極為教師創設展示自我的平臺，賦予教師更多的自主權和自由度，建立發展性教育評價體系，從而幫助教師收獲快樂。又如，管理者要以人為本，關心教師，不僅要在物質上為教師提供力所能及的幫助，如改善工作環境，增加工資收入，提供培訓機會等，使教師感到自己的付出有回報，從而提高工作積極性和主動性，而且要重視人文關懷，真誠關心教師，大力支持教師，努力為教師的成長與發展營造開放、寬松、良性的環境氛圍，努力減輕教師的工作負擔，緩解教師的工作壓力。這一點對城區教師來說更為重要。二是要建立激勵機制，引導優秀、骨干教師走上教育科研之路，以幫助他們突破職業發展高原期。幼兒園要為優秀、骨干教師制定培訓、進修、評價考核、獎懲等制度。事實證明，教師一旦以研究者的心態置身于教育情境，以研究者的眼光審視已有的教育理論和實踐問題，會有更多的創造激情，對教學活動中的新問題也會更敏感，更樂意去研究探索。
對教師來說，制訂有效的職業生涯規劃，可以促使自己更加積極地投入工作。教師可以從自身的發展需要出發，結合幼兒園的發展規劃，對自身的專業發展進行規劃、設計、實施、評估和反饋，包括認識與評估自我，規劃發展目標，確定實現目標的途徑和措施等，以促進自身的專業發展。教師要加強學習和反思，向書本學，向他人學，不斷豐富實踐知識，提高理論水平，提高專業能力。教師還要善于開放自我，積極主動地與同事進行對話交流和協作互助，取長補短，共同提高。當然，教師也要善于自我調節，以積極的心態投入工作。心態積極了，能力提高了，又獲得了組織的支持，教師會更積極地投入工作，促進自身的專業發展，最終促進幼兒園教育質量的提高。
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Investigations on Work Engagement of Kindergarten Teachers：Taking Zhuji of Zhejiang as an Example
Fang Chengyan
�。╖hejiang Zhuji Jibei Kindergarten， Zhuji， 311800）
【Abstract】Using “Kindergarten Teachers Work Engagement Questionnaire”， the author investigated 216 kindergarten teachers in Zhuji. The results include： teachers’ responsibility ranks the highest of all dimensions while pleasure the lowest； teachers’ work pleasure decreases as their professional titles goes higher； level 1 teachers’ absorption score is the highest， followed by level 2 teachers and then level 3 teachers； teachers’ work dedication and pleasure decrease as their income increases； the dedication and pleasure of teachers in urban areas are lower than those of teachers from rural areas. To improve teachers work engagement， education administration， kindergarten administration and teachers should take actions and relevant measures need to be taken.
【Keywords】kindergarten teachers； work engagement； present situation； city of Zhuji
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